RECRUTER AUTREMENT

• Identifier les mutations du marché de l’emploi et identifier les nouveaux défis du recrutement
• Sécuriser les démarches en appliquant le cadre légal anti-discrimination et en réduisant les biais inconscients
• Renforcer son attractivité en identifiant l’impact de la marque employeur et en intégrant la RSE dans sa stratégie
• Rédiger des offres d’emploi inclusives et engageantes et exploiter des formats innovants
• Utiliser les outils IA de manière éthique et responsable au cours des différentes étapes du process de recrutement
• Construire une stratégie de sourcing multicanal adaptée aux différents profils
• Adapter les méthodes de recrutement selon les cibles
• Explorer des approches alternatives pour faire face à la pénurie
• Conduire des entretiens structurés et évaluer les compétences des candidats
• Concevoir un parcours d’onboarding pour fidéliser les talents
• Définir des KPIs du recrutement et formaliser un plan d’actions

JOUR 1 

Objectifs :

• Identifier les difficultés concrètes rencontrées dans le recrutement

Contenu :

• Tour de table structuré : chaque participant présente son entreprise et ses 2 principales difficultés en recrutement

Objectifs :

• Maîtriser le cadre légal anti-discrimination
• Identifier les erreurs fréquentes dans les offres et entretiens

Contenu :

• Rappel des 25 critères de discrimination, du cadre légal et des sanctions juridiques
• Enjeux de l'égalité professionnelle
• Comment l’IA peut aider à détecter des formulations discriminantes
• Vidéo 1 : Exemple d'offre d'emploi discriminante
• Vidéo 2 : Exemple d'entretien avec questions discriminantes

Analyse de vidéos : s’inspirer des bonnes pratiques et ajuster les postures avec discernement

Objectifs :

• Comprendre l'impact de la marque employeur sur l'attractivité
• Intégrer la RSE dans sa stratégie de recrutement

Contenu :

Attractivité employeur

• Définir sa proposition de valeur employeur (Employee Value Proposition EVP)
• Audit de l’image employeur actuelle
• Impact de la réputation sur le recrutement

RSE et recrutement

• Attentes des candidats en matière de RSE (notamment nouvelles générations)
• Valoriser ses engagements : environnement, social, éthique/gouvernance
• Cohérence entre discours et pratiques réelles

Communication de la marque employeur

• Site carrières attractif et authentique
• Témoignages collaborateurs et « employee advocacy »
• Storytelling employeur sur les réseaux sociaux – utilisation de l’IA pour structurer le storytelling et les posts Linkedin

Atelier : identifier les 3 piliers uniques de votre marque employeur et pitcher votre EVP en 2 minutes

Objectifs :

• Créer des offres d'emploi non-discriminantes et engageantes
• Découvrir les nouveaux formats innovants

Contenu :

Rédaction optimisée

• Structure d'une annonce efficace (accroche, missions, profil, avantages)
• Utiliser la marque employeur dans la présentation entreprise
• Formulations engageantes et valorisantes pour le candidat : Vocabulaire inclusif et non-discriminant, éviter le jargon et les formulations discriminante,ton et style : s'adapter à la cible
• Optimisation SEO pour les jobboards
• Utilisation de l’IA pour détection des anomalies 

Nouveaux formats vidéos

• Annonces vidéo immersives : présentation du poste et de l'équipe
• Vidéos candidats : CV vidéo, pitchs de motivation
• Témoignages collaborateurs en vidéo
• Visites virtuelles de l'entreprise

Outils et bonnes pratiques

• Plateformes de création vidéo
• Durée, ton et diffusion optimale
• Mesurer l'impact (taux de vues, candidatures générées)

Atelier : Réécriture collaborative d'une annonce de recrutement en sous-groupes, puis présentation et débriefing

Objectifs :

• Diversifier ses canaux de recrutement
• Maîtriser les outils classiques et numériques

Contenu :

Sourcing candidats multicanal

• Jobboards : généralistes (Indeed, Pôle Emploi) et spécialisés
• Réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok
• Forums virtuels : salons de recrutement en ligne, job dating digitaux
• Cooptation : programmes de recommandation collaborateurs
• Associations et partenariats : écoles, universités, réseaux professionnels, fédérations sportives

Outils numériques innovants

• Recrutement programmatique : diffusion automatisée et ciblée des annonces
• Sélection algorithmique : analyse prédictive et matching intelligent, liason compétences/besoins

Stratégie de sourcing proactif

• Chasse de têtes digitale
• Constitution et animation d'un vivier de talents
• Employee advocacy et ambassadeurs RH

IA et sourcing avancé

• Utilisation de l'IA pour identifier des profils passifs
• Automatisation intelligente du sourcing
• Analyse de données comportementales

Collaboration avec influenceurs RH

• Identifier les bons influenceurs selon vos secteurs
• Co-création de contenus et événements
• Mesure du ROI

Atelier pratique : Construction d'une matrice de sourcing multicanal adaptée à 3 types de profils de votre entreprise

JOUR 2

Objectifs :

• Explorer des approches alternatives face à la pénurie
• Se concentrer sur compétences et savoir-être 

Contenu :

Philosophie du recrutement par compétences

• Recruter sur le potentiel plutôt que sur l'expérience
• Identifier les compétences transférables
• Évaluer les savoir-être (soft skills)
• IA pour identifier les compétences transférables dans CV

Méthodes innovantes de recrutement

1. Le recrutement sans CV (approfondi)

• Principes : supprimer biais, se concentrer sur aptitudes
• Formats : CV anonymisé, jobs dating inversés, événements "Du stade vers l'emploi"
• Recruter par simulation (MRS) : méthode Pôle Emploi, reproduction gestes métier, grille d'observation
• Se faire aider par outils publics : Pôle Emploi propose MRS gratuitement
• Cas d'entreprises inspirantes (Accenture, Articque)
• Mise en œuvre pratique

2. Recruter par la vidéo

• Entretiens vidéo différés (candidat répond à questions enregistrées)
• Analyse comportementale via vidéo (limites : biais, fiabilité IA)
• Avantages : gain de temps, accès profils éloignés géographiquement
• Analyse IA des réponses vidéo (opportunités + vigilance)

3. Recruter par le jeu (gamification)

• Serious games et IA pour évaluer compétences et comportements
• Escape games professionnels (observation en conditions réelles)
• Simulations immersives (business games, hackathons)

4. L'embauche des séniors (50 ans et +)

• État des lieux et paradoxe (1M départs à la retraite)
• Lever les freins et stéréotypes (coût, adaptabilité, santé, durée)
• Valoriser l'expérience, la stabilité et la transmission
• Aménagements et management intergénérationnel
• Bonnes pratiques recrutement séniors

5. Le recrutement de sportifs de haut niveau

• Qui sont-ils ? (6000 sportifs, reconversion 25-35 ans)
• Transférabilité des compétences (discipline, gestion stress, esprit équipe, persévérance, objectifs)
• Quels métiers ? (commercial, management, logistique, événementiel)
• Partenariats avec fédérations sportives et associations (CNOSF, FFR, FFF)
• Accompagnement de la reconversion
• Exemples (Orange, Décathlon, Société Générale)

6. La transmission des connaissances

• Anticiper les départs à la retraite (pyramide des âges)
• Cartographier les savoir-faire critiques
• Mettre en place le mentorat, tutorat et binômage
• Capitaliser sur la connaissance (documentation, vidéos)
• Programme de transmission intergénérationnel

7. La formation comme levier de recrutement

• Recruter sur le potentiel et former aux compétences techniques
• Alternance, contrats de professionnalisation
• Parcours d'intégration avec formation intensive (bootcamps internes)
• Partenariats avec organismes de formation et OPCO
• Nouveau dispositif de reconversion interne et externe
• ROI formation vs recrutement externe

8. Adapter sa stratégie selon les profils recherchés

• Profils juniors : miser sur le potentiel et la formation
• Profils expérimentés : valoriser l'expertise et le réseau
• Profils en reconversion : identifier les compétences transférables
• Profils en « pénuries » : élargir les critères, former en interne

Cas pratique : Choisir la méthode adaptée à 3 postes différents de votre entreprise

Atelier : Identifier quelle(s) méthode(s) déployer en priorité dans le contexte et établir un plan de déploiement (atelier autour du recrutement sans CV avec focus sur comment se faire aider par outils publics comme Pôle Emploi pour MRS)

Objectifs :

• Structurer ses entretiens pour garantir équité et objectivité
• Professionnaliser ses pratiques d'évaluation

Contenu :

Structuration d'entretiens avec grilles d'évaluation

• Entretien structuré vs non structuré (capacité prédictive : 30-40% vs 70-80%)
• Les 7 principes de l'entretien structuré
• Anatomie d'une grille d'évaluation critériée
• Échelle de notation et critères objectifs

Techniques d'entretien structuré et par compétences

• Préparer l'entretien (relire CV, préparer questions, réserver salle)
• Poser les mêmes questions à tous les candidats
• Questions comportementales : méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat)
• Questions situationnelles (scénarios hypothétiques)
• Techniques de relance si réponses vagues
• Questions à formuler avec justesse : respecter le cadre légal tout en créant un échange constructif

Diversification des interlocuteurs (panels mixtes)

• Composition idéale : RH + manager + futur collègue
• Limiter les biais individuels

Décision collégiale et traçabilité

• Prise de notes obligatoire (faits, pas opinions)
• Notation individuelle AVANT mise en commun
• Discussion et décision collégiale
• Traçabilité écrite (RGPD : conserver 2 ans)

Mise en pratique : Simulation d'entretiens avec débriefing collectif , Jeu de rôle en trio (recruteur, candidat, observateur)

Objectifs :

• Comprendre l'importance cruciale de l'intégration
• Adapter l'onboarding aux nouvelles générations

Contenu :

Pourquoi l'onboarding est stratégique

• Impact sur la rétention (notamment générations Y et Z)
• Coût d'un mauvais onboarding vs ROI d'un bon parcours

Les étapes d'un onboarding réussi

• Pré-boarding (entre signature et J1)
• Premiers jours : accueil, présentation équipe, outils
• Premières semaines : montée en compétences, autonomie progressive
• Suivi à 3, 6 et 12 mois

L'IA au service de l'onboarding

• Chatbots pour accompagner le nouvel arrivant (FAQ, démarches administratives)
• Personnalisation des parcours d'intégration selon le profil
• Suivi automatisé et alertes managériales
• Plateforme d'onboarding digitale

Bonnes pratiques

• Parrain/Marraine et mentorat
• Rituels d'accueil et de cohésion d'équipe
• Feedback régulier et points d'étape formalisés
• Adaptation aux attentes des nouvelles générations (sens, équilibre vie pro/perso, évolution)

Atelier : Conception d'une checklist onboarding personnalisée avec intégration d'au moins un outil digital ou IA (template fourni : pré-boarding, J1, semaine 1, mois 1, outils)

Objectifs :

• Définir des KPIs pertinents
• Construire son plan d'action personnalisé

Contenu :

KPIs du recrutement inclusif et performant

• Qualité des recrutements : taux de validation période d'essai, performance à long terme
• Diversité : indicateurs d'égalité professionnelle, index diversité, représentativité
• Efficacité : délais de recrutement, coût par recrutement, taux de turnover à 2 ans
• Attractivité : nombre de candidatures, qualité des candidatures, taux de conversion
• Satisfaction : candidats (même refusés), managers, nouvelles recrues

Outils de suivi

• Tableaux de bord RH et indicateurs automatisés
• Enquêtes de satisfaction multi-parties prenantes
• Baromètres internes et externes (Glassdoor, Happy Trainees...)

Élaboration d'un plan d'action personnalisé

• Diagnostic de votre situation actuelle (forces/axes d'amélioration)
• Identifier 3 actions prioritaires à mettre en œuvre dans les 3 mois
• Définir les ressources nécessaires (budget, temps, outils, formation)
• Planifier les étapes de déploiement avec échéancier
• Prévoir les points de contrôle et ajustements

Ressources pour aller plus loin

• Bibliographie, outils digitaux, réseaux professionnels
• Webinaires et formations complémentaires
• Communautés RH et groupes d'échanges de pratiques

Restitution individuelle : Présentation éclair des plans d'action (5 min par participant)

• Apports méthodologiques et théoriques ciblés 
• Études de cas concrets issus de situations professionnelles variées pour illustrer les bonnes pratiques… et éviter les écueils 
• Jeux de rôle et simulations d’entretien 
• Décryptage collectif de vidéos pour analyser les pratiques (et leurs effets), repérer les leviers d’amélioration et renforcer l’impact des interactions.
• Travaux de réflexion individuelle et en groupe 

•  le 29 mai 2026 et le 05 juin 2026
•  le 07, 14 décembre 2026

Aucun prérequis n'est exigé pour cette formation 

 DRH/RRH, chargé de recrutement, manager, toute personne amenée à recruter 

Avant : évaluer les connaissances initiales des apprenants

1. Evaluation des pré requis
   Lors d’un entretien découverte téléphonique ou physique avec un chargé de formation.
   Cet entretien est complété par l’envoi par mail d’un auto positionnement de niveau de connaissances et de pratiques sur le thème de la formation permettant d’adapter les modalités pédagogiques de la formation
   
2. Evaluation des connaissances
   A l’entrée en formation, un test sous forme de QCM permet de situer le niveau d’appropriation de la thématique visée par la formation
   

Pendant : évaluer en continu et valider la compréhension en temps réel

Lors de la formation, les stagiaires sont soumis à des mises en situation, des exercices pratiques, des échanges sur leurs pratiques professionnelles dans une pédagogie active et participative permettant un contrôle continu de leur progression et du développement de leurs connaissances et de leurs compétences au regard des objectifs visés.

Après A CHAUD : Evaluer les connaissances acquises et la satisfaction

1. Evaluation des acquis
   Le QCM est à nouveau réalisé par chaque stagiaire, par les différences constatées, il permet d’évaluer les connaissances globales acquises et aussi de valider la progression.
   Une attestation de fin de formation est remise à chaque stagiaire.
2. Evaluation de la satisfaction
   Afin de mesurer l’indice de satisfaction des participants sur l’atteinte des objectifs, la qualité de l’animation et la satisfaction globale de la prestation, un questionnaire de satisfaction est remis à chaque participant.
   Il est complété par un tour de table en présence du formateur et/ou de la conseillère entreprise CCI Formation pour apporter des compléments et de confronter les points de vue.

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Sigrine, facilitatrice du recrutement inclusif et innovant

Professionnelle engagée dans l’accompagnement RH, Sigrine combine une approche stratégique du recrutement avec une profonde connaissance des enjeux d’inclusion, de diversité et d’innovation. Grâce à sa double expertise en ressources humaines et en pédagogie active, elle aide les entreprises à repenser leurs pratiques, à dépasser les stéréotypes et à construire des process de recrutement à la fois performants et éthiques.

CONSTRUIRE ET ENGAGER SA DEMARCHE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ( QVCT)

AMELIORER SA COMMUNICATION RELATIONNELLE AVEC LES OUTILS DE LA CNV ( Communication Non Violente)