La réforme de la formation professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi Avenir professionnel, vient modifier la formation professionnelle initiale comme continue à compter du 1er janvier 2019. Accompagnée de plusieurs décrets parus entre la fin du mois de décembre 2018 et le début du mois de janvier 2019, cette loi bouleverse notamment les types d’action de formation continue, le financement de la formation ou les outils d’information des salariés sur l’accès à la formation.
Les enjeux de cette réforme
Le compte personnel de formation – CPF
Une place de plus en plus centrale dans la formation professionnelle continue
Le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place depuis le 1er janvier 2015 suite à la loi du 5 mars 2014. Le principe ? Donner aux salariés une visibilité sur leurs droits à formation professionnelle et leur permettre de devenir acteur de leur formation continue. Les droits acquis par une personne le suivent sans limite de durée, y compris en cas de perte d’emplois ou de changements d’employeurs.
A compter de 2019, le compte personnel de formation connaît plusieurs changements majeurs.
Le premier changement n’a pas d’impact réel si ce n’est un impact visuel pour les salariés bénéficiaires : leurs droits ne sont plus décomptés en heures mais en euros ! Chaque salarié travaillant à temps complet sur une année entière acquiert ainsi un montant de 500 euros crédité sur son compte personnel de formation. Montant pouvant dans certaines situations passer à 800 euros.
Le second changement réside dans la possibilité de suivre de nouveaux types d’actions de formation. Le compte personnel de formation devient la seule voie permettant aux salariés d’être à l’initiative d’une action de formation. Mais cette action de formation peut prendre la forme d’une action courte comme d’une action longue. En effet, le dispositif du congé individuel de formation (CIF) est supprimé et remplacé par le dispositif dit compte personnel de formation de transition professionnelle. Ce dispositif permet aux salariés de s’engager dans une action de formation certifiante en utilisant les droits inscrits au compte personnel de formation et en obtenant un accord préalable délivré par une commission régionale (qui va prendre le relais des FONGECIF à compter de 2020). Le compte personnel de formation permet également par exemple de financer un bilan de compétences ou une démarche de formation construite spécialement à destination des créateurs ou repreneurs d’entreprise.
Une organisation générale du financement de la formation professionnelle revue en profondeur
Finis les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en charge de la collecte et du financement de la formation professionnelle continue ! Place désormais aux opérateurs de compétences (OPCO) en charge à terme uniquement du financement et du conseil. Le financement étant seulement réservé aux entreprises comptant moins de 50 salariés pour les actions entrant dans le plan de développement des compétences (nouvelle appellation du plan de formation).
La collecte des cotisations versées par les entreprises au titre du financement de la formation professionnelle continue va relever de la compétence des URSSAF au plus tard en 2021.
Enfin, la contribution légale au financement de la formation professionnelle est regroupée avec la taxe d’apprentissage dans une contribution unique à la formation professionnelle. Cela ne change toutefois pas le taux sur lequel l’entreprise doit cotiser. La contribution doit être payée sur l’année N en fonction des rémunérations versées sur l’année N et non plus sur l’année N-1. Attention, des mesures transitoires sont prévues en 2019 en particulier sur la taxe d’apprentissage.
Une négociation possible dans l’entreprise sur la mise en œuvre de la formation professionnelle
La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 s’inscrit dans la volonté renouvelée d’accorder aux entreprises une plus grande souplesse vis-à-vis du Code du travail. Ainsi, le cadre juridique de la formation professionnelle continue peut être aménagé sur plusieurs points par accord d’entreprise.
C’est le cas par exemple du compte personnel de formation pour lequel un accord d’entreprise peut prévoir une liste de formations éligibles à un abondement systématique de l’employeur, couvrant les coûts pédagogiques en complétant les droits acquis par les salariés.
C’est aussi le cas des entretiens d’évolution professionnelle, avec notamment une périodicité des entretiens adaptables.
La question de la formation réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences en dehors du temps de travail habituel du salarié peut aussi être aménagée par accord d’entreprise, venant fixer un nombre maximal d’heures réalisables hors temps de travail et les éventuelles contreparties accordées par l’entreprise.
