Le financement côté entreprise
Afin d’honorer l’obligation de former les salariés, tout employeur concourt au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique et en finançant directement des actions (...)
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Le financement côté entreprise

Afin d’honorer l’obligation de former les salariés, tout employeur concourt au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique et en finançant directement des actions de formation.

REVISION DES MODALITÉS DE FINANCEMENT OBLIGATOIRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Toutes les entreprises contribuent, mais seules les moins de 50 sont bénéficiaires avec des indicateurs fixés par France compétences.

 

 

Taux FPC

Taux TA

Taux global

Entreprises de - de 11 salariés

0,55%

0,68%

1,23%

Entreprises de 11 salariés et +

1%

0,68%

 

1,68%

 

La formation professionnelle continue est pour l’entreprise à la fois une obligation juridique et une nécessité stratégique pour son développement. Pour faire face à son obligation juridique, l’entreprise ne peut se contenter de verser la contribution légale unique mais doit organiser régulièrement des actions de formation en faveur de ses salariés.

Le plan de développement de compétences

Le plan de développement des compétences remplace à compter du 1er janvier 2019 le plan de formation.

Réalisé par l’employeur, il doit comprendre les actions de formation dont l’employeur envisage la réalisation sur l’année à venir. C’est l’employeur qui est alors à l’initiative de l’inscription d’un salarié à une formation, qu’il incombe au salarié de suivre.

Le plan de développement des compétences doit répartir les formations envisagées selon qu’elles correspondent à une formation nécessaire au respect d’obligations juridiques (telle que des habilitations) ou qu’elles correspondent à un autre objectif. Les formations nécessaires au respect d’une obligation juridique sont impérativement organisées pendant le temps de travail du salarié et donnent lieu à un maintien intégral de salaire. Pour les autres formations, elles peuvent dans certaines limites être organisées hors temps de travail (30h/an/salarié).

Pour les formations suivies dans le cadre du plan de développement des compétences, l’employeur peut obtenir des financements de la part de son opérateur de compétences (OPCO) sous réserve que l’effectif de l’entreprise soit inférieur à 50 salariés. La hauteur des financements est arrêtée en fonction des priorités propres à chaque OPCO.

Avec l’accord du salarié, un bilan de compétences ou une VAE peut être prévu par le plan de développement des compétences.

La promotion ou reconversion par alternance – La Pro A

Remplaçant le dispositif de la période de professionnalisation, la promotion ou reconversion par alternance (PRO A) est une action de formation à destination des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne disposant pas d’un niveau de formation de licence. L’action de formation doit permettre au salarié de bénéficier à terme d’une promotion ou de changer de profession. L’action de formation se déroule en alternance en suivant les principes régissant le contrat de professionnalisation. Un avenant au contrat de travail doit être signé par l’employeur et le salarié avant le début de l’action.

Les coûts pédagogiques ainsi que les frais annexes sont remboursés à l’employeur par l’OPCO sur la base de forfaits définis par chaque branche professionnelle. Il incombe par contre à l’employeur de maintenir la rémunération du salarié pour toutes les heures de formation réalisées pendant son temps de travail habituel.

 

Objectif
  • Action de reconversion ou de promotion qui nécessite une formation en alternance pour permettre au salarié de changer de métier
Conditions
  • Le contrat de travail fait l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
  • Désignation par l’employeur d’un salarié tuteur pour accompagner le salarié en reconversion – source décret
Salarié concerné
  • Salarié en CDI qui n’a pas atteint un niv. de qualif sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de licence (exclusion des salariés ayant une licence ou un niveau sup) – source décret
Formations éligibles
  • Formations qualifiantes de 150h min sur 6 mois min (RNCP, CQP, changement de classification), permettant d’atteindre un niv. de qualification supérieur ou identique à celui détenu par le salarié – source décret

L’entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 impose à l'employeur de procéder avec chaque salarié, quel que soit son statut, à un entretien périodique d'évolution.

L'objectif est de créer un échange entre l'employeur et le salarié sur l'évolution professionnelle de ce dernier dans l'entreprise. Doivent être envisagées les possibilités d'acquisition de nouvelles compétences par la formation et d'affectation à de nouveaux postes. L'employeur doit aussi informer le salarié sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et, à compter du 1er janvier 2019, sur les modalités d'activation du compte personnel de formation, sur les abondements potentiels de l'entreprise au compte personnel de formation et sur le conseil en évolution professionnelle.

L'entretien doit être organisé par l'employeur tous les 2 ans à compter de l'embauche du salarié (ou selon une autre périodicité définie par accord d'entreprise ou de branche). Au cours de la sixième année qui suit l'embauche, puis tous les 6 ans, l'entretien dresse en outre un état des lieux du parcours professionnel dans l'entreprise sur la base de critères définis par accord d’entreprise ou de branche (ou, à défaut, par le Code du travail).

Attention, l’employeur peut être contraint d’abonder financièrement les droits du salarié inscrits dans son compte personnel de formation s’il ne respecte la procédure des entretiens professionnels et si le salarié n’a pas réalisé au moins une action de formation au jour de l’état des lieux (hors action de formation obligatoire). Ce mécanisme d’abondement peut lui aussi être aménagé par accord d’entreprise ou de branche.

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